Beschäftigungsfähigkeit Fähigkeiten Aufsatz

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Beschäftigungsfähigkeit Fähigkeiten Aufsatz




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Zahlreiche Faktoren haben dazu beigetragen, dass sich das Arbeitsumfeld vom traditionellen Konzept zu einer zeitgemäßeren Arbeitswelt verändert hat.

(Schreuder & Coetzee 2013, S. 26). Fugate, Kinick & Ashforth (2004, S. 15) untersuchten das Konstrukt der Beschäftigungsfähigkeit, das darauf hinweist, dass die Karrieren aufgrund der sich so schnell verändernden Arbeitsumwelt immer stärker proteischen.

Fugate et al (2004, S. 15) wiesen darauf hin, dass sich die Karriere der Proteaner in Richtung Eigenverantwortung verschiebt, flexibel wird und Karrieren grenzenlos werden, indem sie sich autonom zwischen Organisationen und / oder Industrien in unterschiedlichen Positionen bewegen. Die Mitarbeiter sehen sich ständigen Umstrukturierungen und ständigen Veränderungen gegenübergestellt, konfrontiert mit Arbeitsplatzverlusten, die die Arbeitsplatzsicherheit bedrohen, und der zusätzlichen Verantwortung, die früher von entlassenen Mitarbeitern getragen wurde.

Um diesem turbulenten Umfeld gerecht zu werden, legten Fugate et al. (2004, S. 15) nahe, dass es für Arbeitnehmer unabdingbar ist, den Wandel kontinuierlich zu bewältigen, indem sie flexibel, belastbar und proaktiv sind und ihre Beschäftigungsfähigkeit erhöhen. Die zunehmende Beschäftigungsfähigkeit bezieht sich auf Hochschulbildung, und Hochschuleinrichtungen spielen in dieser Hinsicht eine entscheidende Rolle (Weligamage, 2009, S.

115). Er behauptete, dass die Erlangung praktischer berufsbezogener Erfahrung und beruflicher Kenntnisse den Absolventen einen entscheidenden Vorsprung beim Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt verschaffen würde, um die Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern.
Diese Literaturübersicht wird sich auf die Faktoren konzentrieren, die die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen in einer offenen Fernlehreinrichtung beeinflussen.

Der Schwerpunkt liegt auf der Beschäftigungsfähigkeit als Konstrukt, der Beziehung zwischen Graduiertheit und Beschäftigungsfähigkeit und den verschiedenen Rollenspielern in dieser Beziehung, dh der lernenden Institution, dem Arbeitgeber und dem Individuum.
2.





Beschäftigungsfähigkeit
McQuaid & Lindsay (2005, S. 199) beschrieben das Konstrukt der Beschäftigungsfähigkeit, wie es von der Konföderation der britischen Industrie definiert wird, als Individuen mit den Qualitäten und Kompetenzen, die erforderlich sind, um den sich ändernden Bedürfnissen von Arbeitgebern und Kunden gerecht zu werden und dabei ihre Wünsche zu verwirklichen Potenzial.

Die Beschäftigungsfähigkeit wird auch vom "Labour Force Development Board" der kanadischen Regierung als die Fähigkeit des Einzelnen definiert, eine sinnvolle Beschäftigung zu erreichen, die durch die persönlichen Umstände und den Arbeitsmarkt bestimmt wird.





Der nordirische Ansatz zur Beschäftigungsfähigkeit beruht in ähnlicher Weise auf der Fähigkeit des Einzelnen, Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten, zwischen Rollen in der gleichen Organisation zu wechseln, bei Bedarf neue Arbeitsplätze zu sichern und anschließend Arbeit zu finden, die erfüllt und befriedigend ist.
Bridgstock (2009, S. 34) verwies auf die Beschäftigungsfähigkeit im Sinne der Internationalen Arbeitsorganisation als eine Theorie, die
Bezieht Selbstvertrauen und die Fähigkeit ein, Arbeit zu sichern und zu behalten.

Es bedeutet auch, die Produktivität und die Einkommensperspektiven der Beschäftigten zu verbessern. Dies erfordert häufig einen effektiven Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt und die Möglichkeit, bei Bedarf zwischen den Berufen wechseln zu können.

Es erfordert Lernen lernen für neue Beschäftigungsmöglichkeiten.
Harvey (2001, S. 97) stellte auch fest, dass es Meinungen gibt, die die Beschäftigungsfähigkeit als Abschluss definieren und nicht die Neigung der Studenten, einen Arbeitsplatz zu finden.
Im selben Papier (McQuaid & Lindsay 2005, S.

199) definierte die britische Regierung die Beschäftigungsfähigkeit als Entwicklung von Fähigkeiten und flexiblen Arbeitskräften, in denen die Arbeitnehmer ermutigt werden, ihre Fähigkeiten, Kenntnisse, Technologie und Anpassungsfähigkeit zu entwickeln, damit sie durchgehend arbeiten können ihr Arbeitsleben. Die britische Regierung priorisierte die Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit, legte jedoch den Schwerpunkt auf individuelle Fähigkeiten.
2.1 Der Einzelne und die Beschäftigungsfähigkeit
Fugate et al.

(2004, S. 15) schlugen vor, dass die individuelle Beschäftigungsfähigkeit mehrere Fähigkeiten umfasst, die eine Person besitzen sollte, um die Veränderungen in der Arbeitsumgebung wirksam bewältigen zu können.

Dies stellt den Einzelnen vor die Aufgabe, die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Eigenschaften zu erwerben, nach denen Arbeitgeber suchen. Harvey (2001, S. 98) analysierte die Beschäftigungsfähigkeit aus individueller und institutioneller Perspektive.





Er stellte fest, dass die folgenden Faktoren die individuelle Beschäftigungsfähigkeit betreffen:
ein. Auftragstyp.
Für einige Beschäftigungsfähigkeit geht es darum, einen Job zu erhalten, während für andere ein Job Erfüllung bieten oder eine Karriere-orientierte Arbeit, die Absolventen Fähigkeiten und Fähigkeiten erfordert
b.

Zeitliche Koordinierung
Die Zeitrahmen, die für die Erlangung eines Arbeitsplatzes nach dem Abschluss erforderlich sind und keine Umschulung erfordern
c. Attribute für die Rekrutierung
Die Frage hier ist die Fähigkeit für einige, die relevanten Fähigkeiten bei der Anwendung zu zeigen oder diese Fähigkeiten zu entwickeln

d. Weitere lernen
Zwei Ansichten werden analysiert, wobei die eine besagt, dass die weitere Entwicklung nach dem Abschluss erfolgen sollte, während die andere die Betonung auf das Erreichen des Abschlusses legt, aber auch auf das kontinuierliche Lernen.

e.

Beschäftigungsfähigkeit
Verfügen über Fähigkeiten wie allgemeine, Kern- oder Schlüsselqualifikationen, nach denen Organisationen suchen.
Simmons-McDonald (2009) wies darauf hin, dass lebenslanges Lernen von entscheidender Bedeutung für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit ist, um mit den Entwicklungen Schritt halten zu können, um im 21.

Jahrhundert wettbewerbsfähig und marktfähig zu bleiben (zitiert in Lim, Fadzil, Latif, Goolamally & Mansor (2011, S. 2) Taylor (2002) betonte, wie wichtig es für den Einzelnen ist, Verantwortung für seine Karriere zu übernehmen: "Lebenslanges Lernen ist lebenslanges Lernen" (zitiert in Lim et al., S. 2).
Harvey (2001, S. 98) stellte fest, dass die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen darauf hindeutet, dass Hochschulabsolventen in der Folge diese Fähigkeiten erworben haben und sie bei der Arbeitssuche demonstrieren können.Er argumentierte jedoch, dass Hochschulabsolventen diese Fähigkeiten möglicherweise vor der Hochschulbildung erworben hätten und nur weiter entwickelt werden müssten, dass sie gerade entwickelt würden oder diese Fähigkeiten möglicherweise gar nicht hätten.

Er argumentierte auch, dass definitionsgemäß impliziert wird, dass Personalvermittler und Arbeitgeber wissen, welche Fähigkeiten benötigt werden und über die Werkzeuge verfügen, um diese Attribute zu identifizieren.

2.2 Institution und Beschäftigungsfähigkeit
Hauptzweck der Hochschulbildung ist die Förderung der individuellen und akademischen Entwicklung bei der Förderung von Fähigkeiten und Kompetenzen im Bereich der Graduiertenausbildung (Coetzee (2012), Griesel und Parker (2009) und Noe und Dachner (2010), zitiert in Coetzee und Potgieter (2009)).
Während ihrer Forschung stellte Kruss (2004, S.

680) fest, dass die südafrikanischen Hochschuleinrichtungen sich von den traditionellen Modellen der indirekten Beschäftigungsfähigkeit der Bildung abwandten und durch die Einführung neuer Strategien und Mechanismen wie Praktika und experimentelles Training auf die direkte Beschäftigungsfähigkeit zielten Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften, die von der Industrie benötigt werden, um es Absolventen zu ermöglichen, attraktiver für Arbeitgeber zu werden, indem sie einschlägige arbeitsbezogene Erfahrungen besitzen.

Laut Harvey (2001, S.

99) stuften die Institutionen die Beschäftigungsfähigkeit auf der Grundlage der Beschäftigungsquote ihrer Absolventen ein und können nur dann ihren Teil dazu beitragen, indem sie die Studierenden ermutigen und befähigen, aufgrund ihrer Erfahrung arbeitsfähig zu werden.

Beschäftigungsfähigkeit wird jedoch in Ausbildungsprogramme durch beschäftigungsgebundene Projekte, Vermittlungsmöglichkeiten und Arbeitsbeschattung integriert.
Laut Nel und Neale-Shutte (2013, S. 438) stehen Hochschuleinrichtungen unter dem Druck, die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen durch Lernerfahrungen zu verbessern, die sicherstellen, dass die entsprechenden Kompetenzen wie Wissen, Fähigkeiten und Eigenschaften erlernt werden Arbeitswelt.

Sie beschreiben die Beschäftigungsfähigkeit von Absolventen als eine Mischung aus persönlichen Eigenschaften, Verständnis, geschickten Praktiken und der Fähigkeit, Produktivität auf Erfahrung zu reflektieren.
Ein großer Faktor, der dazu beiträgt, dass Hochschulabsolventen keine Arbeit finden, ist, dass sie keine Sozialkompetenzen besitzen. Dies wurde in einer Studie deutlich, die in Malaysia zum Hochschulcurriculum durchgeführt wurde, und die Bedürfnisse der Beschäftigungsfähigkeit zeigen deutlich, dass die Bedürfnisse der Arbeitgeber von den Institutionen nicht erfüllt werden.

Den Absolventinnen und Absolventen fehlten die generischen Fähigkeiten, um eine Beschäftigung zu finden, was ebenfalls einen wesentlichen Beitrag zur Arbeitslosigkeit leistet (Lim et al 2011, S.

3).
2.3 Der Arbeitgeber und die Beschäftigungsfähigkeit

Laut Kruss (2004, S. 682), der die Erwartungen der Arbeitgeber an die Hochschulbildung unter anderem in Südafrika untersuchte, wurde erwartet, dass eine direkte Verbindung zwischen der Hochschulbildung und dem Arbeitsmarkt bestehen sollte Absolventen mit den notwendigen Fähigkeiten, um sie beschäftigungsfähig zu machen.

Es wird erwartet, dass die Arbeitgeber aufgrund der Volatilität der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes nun Arbeitnehmer fordern, die flexibel und anpassungsfähig sind und die die Bereitschaft zu kontinuierlichem Lernen verlangen. Sie schienen Institutionen kritisch zu sein, die "unterbeschäftigte oder arbeitslose" Absolventen hervorbringen, die die Anforderungen des Arbeitsmarktes nicht erfüllen.

Sie stellte fest, dass auch Institutionen kritisiert wurden, weil sie keine Soft Skills anbieten, die als ein wichtiger Faktor für die Beschäftigungsfähigkeit angesehen werden und keine generischen Fähigkeiten vermitteln, die sie im Leben allgemein befähigen.

Beispiele für Soft Skills sind Problemlösungsfähigkeiten, Führungsfähigkeiten, Managementfähigkeiten, gute Bürgerschaft, Unternehmertum, Kommunikationsfähigkeiten. Es wird erwartet, dass Absolventen nach ihrem Abschluss direkt arbeitsfähig sein sollten. Fähigkeiten am Arbeitsplatz und erfahrungsorientiertes Lernen werden als Kernbestandteil der Hochschulbildung angesehen, was zu einer direkten Beschäftigungsfähigkeit führt.

Die Aufgabe der Einrichtung besteht nun darin, die Rolle der Entwicklung von Studenten zu Fachkräften zu übernehmen, die zuvor durch die Erfahrung am Arbeitsplatz nach dem Übergang von der indirekten zur direkten Beschäftigungsfähigkeit erreicht wurde.

Kruss (2004, S.

683) stellte fest, dass die Erwartungen der Unternehmen darin bestanden, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter weltweit im Wettbewerb stehen und das Wirtschaftswachstum fördern, eine wissensbasierte Wirtschaft aufbauen, um letztlich Investitionen in Südafrika anzuziehen.
2.4 Beschäftigungsfähigkeit
Robinson (2000, S.





2) postulierte, dass Beschäftigungsfähigkeitsfertigkeiten generischer Natur und nicht berufsspezifisch sind und in allen Branchentypen, Unternehmensgrößen und Arbeitsebenen von der niedrigsten bis zur höchsten Position verwendet werden.

Sie stellte fest, dass Beschäftigungsfähigkeitsfähigkeiten in drei Fähigkeitssätze unterteilt sind, nämlich grundlegende akademische Fähigkeiten, persönliche Qualitäten und Denkfähigkeiten höherer Ordnung, die zum Erlangen, Aufrechterhalten und Gedeihen eines Jobs erforderlich sind.

Sie beschreibt grundlegende akademische Fähigkeiten als jene Fähigkeiten, die erforderlich sind, um in einem Job gut zu funktionieren, während Denkfähigkeiten höherer Ordnung für logisches Denken, fundierte Entscheidungsfindung und das Lösen von Problemen wichtig sind, um Fortschritte zu erzielen. Persönliche Qualitäten beziehen sich auf jene Fähigkeiten, die im Umgang mit anderen benötigt werden, indem sie ehrlich, offen, respektvoll sind, die Fähigkeit, im Team zu arbeiten, Initiative und eine positive Einstellung haben.

3.

Beziehung zwischen Graduiertheit und Beschäftigungsfähigkeit
Glover, Law and Youngman, 2002 verknüpfte Graduiertheit und Beschäftigungsfähigkeit wie folgt (zitiert in Chetty (Nr.

D, S. 4):
"Während Hochschulabsolventen als die Fähigkeiten, das Wissen und das Verständnis von Hochschulabsolventen gelten, beschäftigt sich Beschäftigungsfähigkeit mit der Fähigkeit von Hochschulabsolventen, den nationalen oder internationalen Arbeitsplatz zu betreten."
Im selben Artikel beschrieb Yorke (2004, S.

410) Beschäftigungsfähigkeit im Sinne einer Reihe von Errungenschaften, die eine notwendige, aber nicht hinreichende Voraussetzung für die Anstellung darstellen.

Dies bedeutet, dass andere Variablen in Bezug auf die Beschäftigung berücksichtigt werden müssen (zitiert in Chetty, nd, S. 4).Chetty kam zu dem Schluss, dass die Arbeitsdynamik eine neue Dimension angenommen hat und dass die Arbeitsplatzsicherheit in der neuen zeitgenössischen Arbeitswelt im Gegensatz zur traditionellen Arbeitswelt nicht so relevant ist. Absolventen müssen jetzt relevante Kompetenzen haben.

Die relevanten Fähigkeiten, auf die sie sich bezieht, sind die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, Ziele zu setzen, vorbeugend zu sein, sich kontinuierlich zu verändern, das kontinuierliche Lernen beizubehalten und in wechselnden Teams zu arbeiten.

4.

Erfahrungslernen (EL) und Beschäftigungsfähigkeit
Nenzhelele (2014) untersuchte den Einfluss von erfahrungsorientiertem Lernen in der Verwaltung einer offenen Fernlehreinrichtung auf die Beschäftigungsfähigkeit. Ziel seiner Forschung war es herauszufinden, ob das Studium eines erfahrungsorientierten Lernkurses zu Beschäftigungsfähigkeit führen würde.

Nenzhelele (2014, S. 1604) erklärte, dass erlebnisorientiertes Lernen zu einem integralen Bestandteil der Lernerfahrung für Hochschulabsolventen geworden sei und die meisten Hochschuleinrichtungen EL in ihren Lehrplan aufnehmen, um Studenten anzulocken, die letztlich sicherstellen, dass sie die persönlichen Eigenschaften haben und Fähigkeiten, um eine lohnende und befriedigende Beschäftigung zum Wohle der Wirtschaft, der Arbeitskräfte und der Gesellschaft zu gewinnen.

Seine Ergebnisse zeigten, dass die Studenten der Meinung waren, dass EL die notwendige Wirkung bei der Erlangung von Arbeitsplätzen habe und unterstreiche die Relevanz von EL. Seine Ergebnisse zeigten auch, dass die Institutionen inzwischen zu der Erkenntnis gelangt sind, dass EL ein entscheidender Faktor im Entwicklungsprozess der Beschäftigungsfähigkeit ist (2014, S. 1610). Er erklärte, dass es auf der Grundlage von Beweisen für Institutionen, insbesondere für Fernlehrinstitute, wichtig sei, experimentelles Lernen in ihre Geschäftsführungsmodule einzubeziehen.
Frühere Studien haben gezeigt, wie wichtig erfahrungsorientiertes Lernen ist und somit die Arbeitserfahrung während des Studiums verbessern.
5.

Absolvierte Beschäftigungsfähigkeit an einer konventionellen Universität
Nel und Neale-Shutte führten eine Umfrageforschung an der Nelson Mandela Metropolitan Universität (NMMU) durch, um zu untersuchen, wie Absolventen ihre Qualifikation für die Beschäftigungsfähigkeit hielten. Der Schwerpunkt ihrer Forschung lag auf der Bewertung von Strategien zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventen.

Sie befassten sich mit den folgenden Forschungsfragen zur Bestimmung der Beschäftigungsziele von Absolventen zum Zeitpunkt des Abschlusses, ob Hochschulabsolventen eine Beschäftigung in ihrem Studienbereich fanden, ihrer Wahrnehmung, ob Qualifikationen ihre Kompetenzen zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit entwickelt haben, ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten ihre Qualifikationen und ihre Zufriedenheit hinsichtlich Qualifikationserfahrungen, ihren Vorträgen und der Institution im Allgemeinen.
Bhorat, 2004: Pauw et al.

2006; Moleke 2010 (zitiert in Nel und Neale-Shutte (2013, S. 439)) stellt fest, dass Südafrika nach der Apartheid eine hohe Arbeitslosigkeit bei Akademikern erlebt, die darauf hinweist, dass sich die globalen Beschäftigungsstrukturen von Handarbeit zu Arbeitsplätzen mit höheren Anforderungen entwickelt haben Qualifikationsniveaus, die den Absolventen die notwendigen Möglichkeiten bieten: Die globalen wirtschaftlichen Kräfte und der technologische Fortschritt stellen sicher, dass die Anforderungen an Absolventen mit den erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten in einem breiten Spektrum von Berufen erfüllt werden Die von Niel und Neale-Shutte (2013, S.

439) zitierte Studie Moleke (2010) zeigte jedoch, dass Hochschulabsolventen den Arbeitsmarkt so stark überschwemmen, dass nur wenige von ihnen neu sind Die Teilnehmer werden in Arbeitsplätze übernommen und übertreffen damit das Beschäftigungswachstum, was zu einer Disparität zwischen Angebot und Nachfrage führt zwischen 1995 und 2005 um nahezu 50% gestiegen.

Während die Zahl der Hochschulabsolventen zunimmt, gibt es keine Übereinstimmung zwischen den erworbenen Qualifikationen und den vom Arbeitsmarkt geforderten Fähigkeiten mit einer Unterversorgung in bestimmten Bereichen und einem Überangebot in Gebieten mit geringerem Arbeitskräftebedarf kritisch. Die Qualität der Hochschulabsolventen wird als geringer als erforderlich eingeschätzt, und es fehlt ihnen an weicheren Fähigkeiten, praktischen Fähigkeiten und einschlägiger Berufserfahrung, was eine wesentliche Voraussetzung ist.
Ihre Ergebnisse haben gezeigt, dass die Hochschulen manchmal Lernschwierigkeiten haben, indem sie sie nicht ausreichend auf die Feinheiten der Arbeitswelt des 21.

Jahrhunderts vorbereiten. Das Thema gab Anlass zur Sorge, da die Lernenden unabhängig voneinander arbeiten und miteinander konkurrieren mussten.
Ihre Umfrage zeigte jedoch, dass die Lehrpläne die Entwicklung von Kompetenzen unterstützen, die ihnen die Fähigkeit verleihen, eine Rolle zu erfüllen, die ihnen entgegensteht, da sie die Fähigkeit besitzen, lediglich eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen.

Sie empfahlen der Universität, Arbeitgeber und relevante Rollenvertreter zu konsultieren, um mehr Beschäftigungsmöglichkeiten für Absolventen zu schaffen. Sie stellten auch fest, dass erfahrungs- und dienstleistungsorientiertes Lernen vor dem Abschluss die Beschäftigungsfähigkeit verbessern wird und dass die derzeitigen erfahrungs- und serviceorientierten Lern- und Graduierungspraktika überarbeitet und erweitert werden müssen, um engere Verbindungen zum Arbeitsumfeld zu schaffen.
6.

Offene Fernstudieneinrichtung (ODL)
Der Grad der Graduiertheit und Beschäftigungsfähigkeit der Studenten ist ein integraler Bestandteil der heutigen technologiegetriebenen Wissensökonomie (Coetzee & Potgieter 2009, Abs. 2). (Udegbe (2012) stellte fest, dass das offene Fernstudium in den Entwicklungsländern zunehmend populärer wird (zitiert in Nenzhelele 2014, S.

1605), nachdem die Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) weiterentwickelt wurde Lernen (Moore und Kearsley (2005), zitiert von Nenzhelele 2014, S. 1605).Offener Fernunterricht bietet Möglichkeiten für diejenigen, die zuvor keinen Zugang zu höherem Lernen hatten und Flexibilität in Bezug auf Zeit, Geschwindigkeit, Lernmethode und Auswahlfreiheit ermöglichen (Nenzhelele 2014, S.

1605). Laut Ofoegbu (2009), wie in Nenzhelele zitiert, "besteht das Ziel von ODL darin, die Möglichkeiten zu verbessern, die Bildung für alle und lebenslanges Lernen unterstützen". ODL ist interaktiv und nutzt Text- Audio- und Video-Einrichtungen.
Der Nachteil von ODL ist die Distanz und Abwesenheit von Kontakt zwischen Studenten und Dozenten, was bedeutet, dass keine Unterstützung durch die Studierenden zu einer höheren Fehlerquote und einer niedrigen Abschlussrate führt (Nenzhelele 2014, S.

1605). UNISA ist eines der größten ODL auf dem Kontinent und hat eine explizite Wirkung auf das Bildungswesen in Südafrika (laut Pityana (2009), zitiert in Nenzhelele, S. 1606) und steht vor großen Herausforderungen hinsichtlich der Abbrecherquoten. Nur 30 Prozent der Erstsemester absolvieren ihr Studium innerhalb von fünf Jahren (Scott, Yeld & Hendry (2007), zitiert in Nenzhelele, S. 1606)
In Malaysia werden mit ODL Bestimmungen für Studierende, die die Zulassungsvoraussetzungen nicht erfüllen, durch die Anerkennung früherer einschlägiger Berufserfahrung geschaffen.

Auch für erwerbstätige Erwachsene ist vorgesehen, Teilzeit zu studieren und gleichzeitig eine Vollzeitstelle zu behalten (Lim et al. 2011, S. 4). Lim et al wiesen jedoch darauf hin, dass Fragen bezüglich der Qualität des Lernens von ODL gestellt werden, die als von geringerer Qualität als konventionelle Institutionen angesehen wird. Die Ergebnisse ihrer Studie kamen zu dem Schluss, dass Fernstudiengänge in Malaysia hochqualifizierte Absolventen hervorgebracht haben, die die Bedürfnisse einer großen Anzahl von Arbeitgebern befriedigen, und diese Absolventen verglichen mit Absolventen konventioneller Einrichtungen.
7.

Fazit
Nach Überprüfung der Literatur schien es, dass bestimmte Faktoren einen direkten Einfluss auf die Beschäftigungsfähigkeit der Absolventen haben. Lebenslanges Lernen erwies sich als ein wichtiger Faktor, wie in der Literaturrecherche von Lim et al. (2011), Kruss (2004) und Nel und Neal-Shtte (2013) entdeckt wurde. Das erfahrungsbasierte Lernen wurde auch als wichtige Voraussetzung für Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit hervorgehoben, die es den Absolventen ermöglicht, "den Boden zu rennen" (Lim et al.

(2011); Nenzhelele (2014)).
Es wurde festgestellt, dass der Mangel an sanfteren und allgemeineren Fähigkeiten dazu beiträgt, dass Absolventen keine geeignete Beschäftigung finden oder überhaupt keine Arbeit finden. Ein Missverhältnis zwischen den Erwartungen der Arbeitgeber und der Leistung der Bildungseinrichtungen trug ebenfalls erheblich zum Mangel an Beschäftigungsfähigkeit der Hochschulabsolventen bei.
Die Literatur zeigte auch, dass es keine Forschung gibt, die die Beschäftigungsfähigkeit von Absolventen direkt mit offenen Fernlehrinstituten in Verbindung bringt.

Lim et al. Untersuchten, in welchem ​​Ausmaß ODL-Absolventen die Anforderungen der Arbeitgeber erfüllten.

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